Įmonei pritaikytos tarptautinės sankcijos gali iš esmės pakeisti jos veiklą, apriboti atsiskaitymus, sutrikdyti tiekimą ar net lemti laikiną veiklos sustabdymą. Tačiau sudėtinga situacija įmonėje savaime nereiškia, kad darbuotojas netenka savo darbo teisės garantijų.
Tokioje situacijoje darbuotojams dažnai kyla labai konkretūs klausimai: ar reikia eiti į darbą, jei darbdavys nebegali suteikti darbo? Ar darbo sutartis vis dar galioja? Ar turi būti skelbiama prastova? Kas nutinka darbo užmokesčiui ir kada jis turi būti išmokėtas?
Jei darbdavys negali suteikti darbo
Jeigu dėl sankcijų ar jų sukeliamų pasekmių darbdavys negali suteikti darbuotojui darbo, bendruoju atveju turi būti sprendžiamas prastovos klausimas. Prastova turi būti tinkamai įforminta, o darbuotojui už ją mokama Darbo kodekso nustatyta tvarka.
Svarbu tai, kad darbuotojas neturėtų būti tiesiog paliekamas nežinioje. Jei darbo nėra, darbuotojui turi būti aišku, kokia yra jo teisinė padėtis, ar paskelbta prastova ir kaip bus mokama už šį laikotarpį.
Jeigu darbo nėra, prastova neskelbiama, o darbo užmokestis nemokamas, darbuotojas gali kreiptis į Darbo ginčų komisiją ir reikalauti įvertinti jo situaciją bei išmokėti priklausančias sumas.
Sankcijos savaime nereiškia, kad darbo sutartis nutrūksta
Tarptautinių sankcijų taikymas įmonei savaime nereiškia, kad darbuotojo darbo sutartis automatiškai nustoja galioti.
Jeigu dėl pasikeitusių aplinkybių darbuotojo atliekama funkcija tampa nebereikalinga arba darbdavys nebegali tęsti darbo santykių, darbo sutartis gali būti nutraukiama, tačiau darbdavys privalo laikytis Darbo kodekse nustatytos tvarkos. Tai reiškia, kad priklausomai nuo pasirinkto darbo sutarties nutraukimo pagrindo gali būti taikomi įspėjimo terminai, išeitinės išmokos ir kitos darbuotojui priklausančios garantijos.
Todėl darbuotojui svarbu žinoti ne tik tai, kad įmonė susidūrė su sankcijomis, bet ir kokiu konkrečiu teisiniu pagrindu keičiasi jo darbo santykiai.
Neskubėkite nutraukti darbo sutarties savo noru
Sudėtingoje situacijoje darbuotojas gali pats norėti išeiti iš darbo, tačiau prieš pateikiant prašymą verta gerai įvertinti, kokį darbo sutarties nutraukimo pagrindą pasirinkti.
Tai svarbu todėl, kad nuo nutraukimo pagrindo gali priklausyti išeitinė išmoka, įspėjimo terminai ir kitos darbuotojui taikomos garantijos.
Jeigu darbuotojui darbo užmokestis nemokamas du mėnesius iš eilės ar ilgiau, tam tikromis Darbo kodekse nustatytomis sąlygomis darbuotojas gali turėti teisę nutraukti darbo sutartį dėl svarbių priežasčių ir gauti išeitinę išmoką.
Todėl sprendimas neturėtų būti priimamas vien dėl darbdavio spaudimo ar neaiškios situacijos. Prieš pasirašant dokumentus verta įsitikinti, ką konkrečiai reiškia pasirinktas pagrindas.
O jeigu įmonės lėšos įšaldytos?
Sankcijų situacijoje gali kilti ir kita problema – darbuotojui priklausančios lėšos gali būti negalimos pervesti dėl įmonei taikomų finansinių apribojimų ar įšaldytų lėšų.
Čia svarbu atskirti du skirtingus teisinius klausimus: darbo teisę ir sankcijų teisę.
Tai, kad įmonės lėšos yra įšaldytos ar mokėjimams taikomi apribojimai, savaime nereiškia, kad darbuotojui priklausantis darbo užmokestis ar kitos išmokos tampa nepriklausančios. Tokiais atvejais gali būti svarbu išsiaiškinti, ar konkrečiam mokėjimui galima taikyti sankcijų teisėje numatytą išimtį arba gauti kompetentingos institucijos leidimą atlikti mokėjimą.
Ką darbuotojas turėtų išsiaiškinti?
Susidūrus su sankcijų paveiktos įmonės veiklos sutrikimais, darbuotojui svarbu gauti aiškią informaciją:
- ar jo darbo sutartis vis dar galioja;
- ar darbdavys suteikia darbą;
- jei darbo nėra – ar tinkamai įforminta prastova;
- ar už prastovos laikotarpį mokama;
- ar laiku mokamas darbo užmokestis ir kitos priklausančios sumos;
- kokiu pagrindu būtų nutraukiama darbo sutartis;
- kokios išeitinės ir kitos garantijos priklausytų konkrečiu atveju;
- ar dėl sankcijų taikomų apribojimų yra galimybė teisėtai atlikti darbuotojui priklausančius mokėjimus.
Nežinomybė nėra darbuotojo teisinė padėtis
Įmonei pritaikytos tarptautinės sankcijos gali sukelti daug neapibrėžtumo, tačiau ši situacija neturėtų būti perkeliama vien darbuotojui.
Darbuotojas turi teisę žinoti, kas vyksta su jo darbo santykiais, ar jam suteikiamas darbas, ar paskelbta prastova, kaip ir kada bus mokamas darbo užmokestis bei kokios garantijos jam priklauso, jeigu darbo santykiai būtų nutraukiami.
Sankcijos įmonei nėra darbuotojo teisių panaikinimas.
Todėl susidūrus su tokia situacija svarbiausia – neskubėti pasirašyti dokumentų, nepriimti sprendimų neturint informacijos ir, kilus abejonių, kreiptis į profesinę sąjungą, Darbo ginčų komisiją ar kitą kompetentingą specialistą.
Žinok savo teises. Sudėtinga situacija įmonėje neturi tapti darbuotojo asmenine problema.