Pastaraisiais metais ne viena didžioji pasaulio bendrovė pasitelkia naujausias technologijas, kurios leidžia ne tik matuoti darbuotojų produktyvumą, bet ir stebint jų elgesį priimti sprendimus dėl tolesnės specialistų karjeros. Situaciją ypač suintensyvino pandemija ir darbas nuotoliniu būdu, kai kai kurie darbdaviai panoro griežčiau matuoti nuotoliniu būdu dirbančių darbuotojų produktyvumą. Tačiau riba kada darbuotojų stebėjimas virsta šnipinėjimu, labai plona. Tą patvirtina ir pastaruoju metu tarptautiniuose portaluose pasakojamos didžiųjų bendrovių situacijos, kai darbuotojai ėmė nuogąstauti dėl jų pažeidžiamų teisių į privatų gyvenimą. Ir iš tiesų, kur gi toji riba ir kaip jos neperžengti?

Lietuvoje, kaip ir visoje Europoje, darbuotojo kompiuterio ar telefono stebėjimas, siekiant pamatuoti jo darbo efektyvumą (kitaip tariant, kontroliuoti, kad darbuotojas dirbtų, o ne tinginiautų), nėra legalus. Nors teoriškai darbdavys galėtų taip elgtis, jam nereikia nė vienos institucijos patvirtinimo, išankstinio sutikimo, jis rizikuotų iš Valstybinės duomenų apsaugos inspekcijos gauti baudą, būti darbuotojo paduotas į teismą ar Darbo ginčų komisiją bei, žinoma,  susigadinti reputaciją.

Darbuotojui naudojantis darbdaviui priklausančiomis darbo priemonėmis, atliekant jam pavestas užduotis, neišnyksta darbuotojo teisė į privatų gyvenimą ir asmens duomenų apsaugą. O organizacija, kuri nori stebėti savo darbuotojus, turi aiškiai nurodyti tokios stebėsenos tikslą ir įvardinti tikslią naudą, kitaip tariant darbo santykiuose paprastai yra reikalingas tinkamas darbuotojo informavimas.

Didžiąją dalį darbuotojų asmens duomenų darbdaviai tvarko vykdydami teisės aktų nustatytus reikalavimus arba darbo sutartį, todėl darbuotojo sutikimas yra nereikalingas. Pavyzdžiui, darbuotojo vardą, pavardę, kitus identifikacinius duomenis, banko sąskaitos numerį darbdavys tvarko ne dėl to, kad darbuotojas sutinka, bet todėl, kad jų netvarkydamas negalėtų įvykdyti sutartinio įsipareigojimo – mokėti darbo užmokesčio. Jei kuris nors darbuotojas nesutiktų, darbdavys neišmontuotų ir vaizdą įrašančių kamerų ar kitų stebėsenos įrenginių. 

Vis gi, darbdavys privalo pasirūpinti tinkamu darbuotojų informavimu apie jų asmens duomenų tvarkymą – nurodyti darbuotojams, kokie jų asmens duomenys, kokiais tikslais ir teisiniais pagrindais yra tvarkomi, kiek laiko saugomi, iš kur gaunami, kam perduodami ir pan. 

Paprastai informacija apie asmens duomenų tvarkymą darbuotojams yra pateikiama darbo sutartyje, pranešime apie asmens duomenų tvarkymą, asmens duomenų saugojimo politikoje ar kitame vidiniame įmonės teisės akte. Būtent čia, galėtų „nugulti” ir informavimas apie darbuotojo stebėseną darbo vietoje.

Neginčijama, kad stebėdamas darbuotojo el. bendravimą darbdavys gina savo teisėtą interesą – užtikrinti sklandų įmonės darbą. Ši priemonė nėra draudžiama, bet turi būti proporcinga ir garantuoti darbuotojo apsaugą nuo darbdavio savivalės, kadangi darbuotojas išsaugo teisę į privatumą darbo metu bei darbdavio nustatytos elgesio darbo vietoje taisyklės negali apskritai paneigti darbuotojo socialinio gyvenimo, todėl Europos žmogaus teisių teismo praktikoje pripažįstama, kad darbuotojas net darbo vietoje turi teisę į privatumą. Ši teisė jokiu būdu nėra absoliuti ir gali būti suvaržyta atsižvelgiant į darbdavio interesus, tačiau negali būti paneigta, t.y. absoliutus darbuotojų sekimas yra draudžiamas.