Prieš mėnesį įsigaliojęs naujasis Darbo kodeksas įnešė nemažai pozityvių naujovių lygiateisiškumo ir nediskriminavimo srityje, išplėsdamas bei papildydamas dabartinį reguliavimą.

Nei verslas, nei darbuotojai staigaus pokyčio šioje srityje nesitiki – jo ir negali būti, kadangi visi pakitimai kol kas tik teoriniai, praktinis jų įgyvendinimas bus aiškus dar negreitai, kol įmonės ne tik įsidiegs, bet ir pradės realiai taikyti priimtas naujoves. Ledams pajudėti prireiks laiko, tačiau šia tema būtina kalbėti jau dabar, bendraujant ne tik su įmonėmis, bet ir šviečiant visuomenę, kadangi statistika lyčių lygybės klausimu Lietuvoje juda ne progresijos, o regresijos kryptimi.

Statistikos departamentas neseniai paskelbė, kad moterų ir vyrų darbo užmokesčio atotrūkis 2016 m. sudarė 13,4 proc. Tai yra 0,4 proc. daugiau, nei 2015 m. Gali pasirodyti, kad padidėjimas yra nežymus, tarsi ir nereikšmingas, tačiau atotrūkis tarp moterų ir vyrų darbo užmokesčio Lietuvoje nuosekliai auga nuo pat 2011 m. Ir tai yra tik fiksuojama darbo užmokesčio statistika, nevertinant nei papildomų materialinių (nereguliariosios premijos, priedai ir priemokos, išeitinės išmokos, dividendai, kompensacijos ir kompensacinio pobūdžio išmokos), nei nematerialinių motyvacinių priemonių.

Lyginant iš esmės sunkiai palyginimus – valstybinį ir privatų – sektorius, darbo užmokesčio skirtumai ryškesni pastarajame. Natūraliai kylantį klausimą, kokios galimos to priežastys, mokslininkai aiškina gana paprastai – centralizuota darbo užmokesčio sistema, kuri nors ir yra stipriai kritikuojama, problematiška ir tobulintina, bet kartu reiškia ir daugiau nešališkumo, skaidrumo ir kontrolės valstybiniame sektoriuje. Taigi, nors ir neišsprendžia pačios problemos, bet bent jau suteikia galimybes lengviau įgyvendinti lygiateisiškumo principą. Paskatinimą „pasitempti” ir pagaliau pradėti spręsti darbo santykių lygiateisiškumo problemas privatus sektorius gavo priėmus ilgai lauktą Darbo kodeksą.

Kokiems darbuotojams šie pakitimai yra aktualūs ir ko galime iš jų tikėtis – klausimai kylantys daugeliui. Tam, kad į juos atsakytume, pirmiausia reikės atsiversti patį Darbo kodeksą:

Darbo apmokėjimo sistemos įtvirtinimas ir prieinamumas padės garantuoti sąžiningo atlyginimo politiką

Darbo apmokėjimo sistemos nustatymo prievolė aktuali darbdaviams, kurių įmonėse nėra šią sistemą nustatančios kolektyvinės sutarties, tačiau dirba 20 ir daugiau darbuotojų. Kodeksas nurodo, jog ši sistema ne tik privalo vengti bet kokio diskriminavimo lyties ir kitais pagrindais, bet ir už tokį patį ar lygiavertį darbą darbuotojams, nepriklausomai nuo jų lyties, mokėti vienodą darbo užmokestį.

Pati nuostata nėra nauja, tačiau ją sustiprina nauji apibrėžimai, kurių sename Darbo kodekse nebuvo. „Toks pat darbas” (atliekama panaši ar vienoda veikla, kai darbuotojus įmanoma sukeisti vietomis be didesnių sąnaudų) ir „lygiavertis darbas” (ne mažesnės kvalifikacijos ir ne mažiau reikšmingas darbdaviui, nei kitas palyginamas darbas) – šie apibrėžimai kartu su Kodekso nustatytais reikalavimais darbo apmokėjimo sistemos turiniui leidžia darbuotojams efektyviau gintis nuo galimo diskriminavimo, kadangi įrodinėjimo pareiga šiose bylose atiteks darbdaviui. Jam reikės įrodyti, kad darbo užmokestis mokamas nepažeidžiant lygiateisiškumo reikalavimų, o sudarytas jis buvo laikantis objektyvių ir nešališkų kriterijų.

Naujasis Kodeksas taip pat nustato, kokios yra privalomos darbo apmokėjimo sistemos dalys: darbuotojų kategorijos pagal pareigybes ir kvalifikaciją; kiekvienos jų apmokėjimo formos ir darbo užmokesčio dydžiai (minimalus ir maksimalus); papildomo apmokėjimo (priedų ir priemokų) skyrimo pagrindai ir tvarka; darbo užmokesčio indeksavimo tvarka.

 
Tikėtina, jog įmonėje, įstaigoje ar organizacijoje turint įdiegtą tokio pobūdžio darbo apmokėjimo sistemą, darbo užmokestis taps skaidresniu ir objektyvesniu procesu, kartu sudarant galimybes atpažinti ir suvaldyti diskriminacinius veiksmus.
 
Informacija apie vidutinį darbo užmokestį – pagal profesijų grupes ir lytį

Papildant aukščiau aprašytą prievolę, Darbo kodeksas įtvirtina dar vieną aktualią lygiateisiškumo nuostatą, kurios įgyvendinimu turės rūpintis ne tik darbdaviai, bet ir darbuotojų atstovai. Esant jų reikalavimui, darbdavys, kurio vidutinis darbuotojų skaičius yra daugiau kaip 20, privalės teikti informaciją apie darbuotojų (išskyrus vadovaujančias pareigas einančius darbuotojus) nuasmenintus duomenis apie vidutinį darbo užmokestį pagal profesijų grupes ir lytį, profesijos grupėje esant daugiau kaip dviem darbuotojams.

 
Tai absoliučiai nauja prievolė, kuri turėtų paskatinti darbuotojų atstovų suinteresuotumą lygiateisiškumo ir nediskriminavimo padėtimi jų įmonėje. Reikėtų labai aiškiai suvokti, kad nei Darbo kodeksas, nei kiti įstatymai diskriminacijos darbo santykiuose savaime nesumažins. Tai padaryti gali tik pačios suinteresuotos šalys, t.y. darbuotojai, darbuotojų atstovai bei darbdaviai.
 
Susipažinimas su faktine darbo užmokesčio situacija įmonėje yra pirmas žingsnis, kuriam pagrindus paklojo Kodeksas, bet norint pasiekti tikslą ar bent priartėti prie jo, reikės didelio pačių darbuotojų atstovų dėmesio, darbo ir noro pasinaudoti suteikta informacijos prieiga lygiateisiškumui užtikrinti.

Lygių galimybių politika įmonėse – tiek darbdavių, tiek darbuotojų atstovų rankose

Paskutinioji lygių galimybių darbo santykiuose gerinimo dėlionės dalis yra prievolė priimti, paskelbti ir įgyvendinti lygių galimybių politikos priemones įmonės viduje. Ši pareiga yra nustatoma tik tiems darbdaviams, kurių vidutinis darbuotojų skaičius yra daugiau kaip 50, tačiau tai nereiškia, kad mažesnės įmonės turėtų šią nuostatą ignoruoti. Ilgalaikėje perspektyvoje, darbovietėje veikianti lygiateisiškumo politika gali tapti tuo išskirtiniu privalumu, kuris padės įmonei pritraukti naujus talentus.

 
Nors pats Darbo kodeksas nedetalizuoja nei šių priemonių turinio, nei nustato minimalių reikalavimų šiam dokumentui, jas reikėtų vertinti kaip prevencinių ir intervencinių priemonių vykdymo tvarką. Kitaip tariant, įmonės turėtų apibrėžti atsakymus į tokius klausimus, kaip: darbdavio veiksmai, įvykus diskriminacinei situacijai ar lygiateisiškumo pažeidimui; tyrimo procedūra ir forma; kaip apibrėžiamos taikytinos informacinės ir konsultacinės procedūros; kokių prevencinių priemonių planuojama imtis; kokios šeimyninio gyvenimo ir karjeros derinimo galimybės taikomos įmonėje, siekiant skatinti vienodą vyrų ir moterų karjeros planavimą; kokios skatinamosios, motyvacinės priemonės taikomos lygių galimybių užtikrinimui ir pan.

Reikėtų taip pat aiškiai suvokti, kad darbuotojų atstovai dabar turi puikią galimybę prisidėti prie šios politikos rengimo ir įgyvendinimo, aktyviai dalyvaudami informacinėse ir konsultacinėse procedūrose su darbdaviu, taip sukurdami realią, o ne popierinę lygių galimybių politikos priemonių sistemą, kurios įgyvendinimas įmonėje būtų naudingas visoms darbo santykių šalims.
 
Vertinant visus naujojo Darbo kodekso įtvirtintus, lygiateisiškumą skatinančius pokyčius, akivaizdu, kad didžioji nuostatų dalis yra informacinio pobūdžio.
 
Jomis pirmiausia siekiama daugiau skaidrumo, viešumo ir atvirumo darbo santykiuose. Informacinės nuostatos ypač tarp darbuotojų neturėtų būti vertinamos neigiamai, jas automatiškai priskiriant deklaratyvioms ir nenaudingoms. Sunkiausiai sprendžiamos yra paslėptos, nematomos problemos, kurių egzistavimą kiekvienu individualiu atveju pirmiausia reikia įrodyti. Pavyzdžiui, skirtingas darbo užmokestis tokias pačias pareigas užimantiems darbuotojams vyrams ir moterims. Naujomis informacinėmis prievolėmis siekiama tokius atvejus nušviesti, įvardinti, kad tiek darbdavys, tiek darbuotojų atstovai ar patys darbuotojai imtųsi iniciatyvos jas spręsti.

 
Šaltinis: DELFI