Pastaruoju metu pasirodant vis daugiau informacijos apie darbuotojų teisę „atsijungti” ir ilsėtis pasibaigus darbo valandoms sulaukiame narių klausimų apie tai, kokie teisės aktai reglamentuoja tokią darbuotojų teisę bei kokia tuo atveju yra darbdavio atsakomybė. Pateikiame Lietuvos maistininkų profesinės sąjungos konsultanto teisės klausimais Roko Morkūno komentarą.

Pirmiausia, pradedant kalbėti apie darbuotojų teisę į poilsį pasibaigus jo darbo laikui, reikia pažymėti, jog šio klausimo nei Darbo kodeksas, nei bet koks kitas darbo teisės aktas konkrečiai nereglamentuoja, t.y. nėra vieno ir aiškaus straipsnio, kuriuo būtų galima ginti savo kaip darbuotojo teisę į poilsį. Taip pat darbo teisėje yra pažymima, jog darbo santykiai remiasi šalių bendradarbiavimo principu, todėl bet kokie atvejai, susiję su darbo santykiais, turi būti vertinami protingumo bei proporcingumo kontekste.

Visgi, vertėtų apžvelgti, kaip yra apibrėžiamos Darbo kodekse (toliau – DK) darbo ir poilsio laiko sąvokos. Remiantis DK 111 straipsniu, darbo laikas – bet koks laikas, kuriuo darbuotojas yra darbdavio žinioje ar atlieka pareigas pagal darbo sutartį, o pagal DK 122 straipsnį poilsio laikas – laisvas nuo darbo laikas, kitaip sakant, tai laisvas nuo darbo pareigų laikas, kurį darbuotojas gali naudoti savo nuožiūra. Vertinant aukščiau aprašytas sąvokas, galima daryti išvadą, jog darbuotojas savo darbo funkcijas/pareigas atlieka tik per savo darbo laiką, dėl kurio turi būti sutarta darbo sutartyje. Taigi, paprastai žvelgiant į Darbo kodeksą galima teigti, kad „pasibaigus nustatytam darbuotojo darbo laikui darbuotojas turi teisę nevykdyti nieko, kas susiję su jo darbo funkcijomis”.

Tačiau jeigu žiūrėtume plačiau, būtina pažymėti, jog gali darbo santykiuose susidaryti tokių situacijų, kuomet darbuotojas, kurio darbo laikas pasibaigęs, turės vykdyti toliau savo pareigas ir jam paskirtas užduotis. Tokie atvejai pasireiškia per „privalomuosius viršvalandžius”, kuomet darbuotojai po savo darbo laiko privalo dirbti viršvalandžius, kuriems nėra būtinas darbuotojo sutikimas. Šie atvejai yra aptarti DK 119 straipsnio 2 dalyje:

1) kuomet yra dirbami visuomenei būtini nenumatyti darbai ar siekiama užkirsti kelią nelaimėms, pavojams, avarijoms ar gaivalinėms nelaimėms ar likviduoti jų skubiai šalintinas pasekmes;

2) kuomet būtina užbaigti darbą ar pašalinti gedimą, dėl kurio didelis darbuotojų skaičius turėtų nutraukti darbą ar sugestų medžiagos, produktai ar įrenginiai;

3) tai numatyta kolektyvinėje sutartyje.

Labai svarbu pabrėžti, jog už viršvalandinį darbą mokamas ne mažesnis kaip pusantro darbuotojo darbo užmokesčio dydžio užmokestis. Už viršvalandinį darbą poilsio dieną, kuri nenustatyta pagal darbo (pamainos) grafiką, ar viršvalandinį darbą naktį mokamas ne mažesnis kaip dvigubas darbuotojo darbo užmokestis, o už viršvalandinį darbą švenčių dieną – ne mažesnis kaip du su puse darbuotojo darbo užmokesčio dydžio užmokestis (DK 144 straipsnio 4 dalis).

Taip pat DK yra numatyta galimybė darbuotojui ir darbdaviui susitarti dėl „pasyviojo budėjimo namie”, kai darbuotojas yra pasirengęs atlikti tam tikrus veiksmus ar atvykti į darbovietę kilus būtinybei įprastiniu savo poilsio laiku (DK 118 straipsnio 2 ir 4 dalis). Tokiu atveju darbdavys gali skambinti darbuotojui jo poilsio metu, o darbuotojas privalo atsiliepti ir vykdyti darbdavio patikėtas užduotis.

Jeigu darbdavys po Jūsų darbo laiko, kuomet nėra sutarta dėl viršvalandžių ar pasyviojo budėjimo namie, skambina ir trukdo Jūsų poilsio laiką ir matote, jog šio ginčo su darbdaviu neišeina išspręsti taikiai darbo vietoje, pirmiausia reikia kreiptis į Darbo ginčų komisiją nustatyta tvarka (į teismą kreiptis galima tik nesutinkant su Darbo ginčų komisijos sprendimu).

Tokiu atveju darbuotojams yra svarbiausia susirinkti įrodymus, kurie įrodytų darbdavio pažeidimą/-us. Tokiais įrodymais gali būti: įvairūs dokumentai, SMS žinutės, elektroniniai laiškai, nuotraukos, vaizdo ar garso įrašai, liudininkų, galinčių patvirtinti nederamą darbdavio elgesį, parodymai, sudaryti darbo grafikai ir pan.

Reikia pažymėti, jog kiekvienas atvejis yra skirtingas, todėl kiekvieną situaciją reikia vertinti individualiai. Todėl, jei Jums kyla klausimų ar abejonių, ar darbdavys nepažeidžia Jūsų teisės į poilsį, vertėtų pasikonsultuoti su savo profesinės sąjungos atstovais.